+7 (499) 397-85-35
[email protected]
г.Москва Мажоров переулок д.7А первый подъезд

Личный кабинет

Вход Регистрация

Услуги


Читать все новости

Разработка собственной системы оплаты труда

Разработка собственной системы оплаты труда

Многие маленькие фирмы платят заработную плату своим сотрудникам согласно условиям трудовых договоров, а порой и согласно устной договоренности. Однако если фирма растет, дела идут в гору, количество работников увеличивается, имеет смысл разработать единую для всех систему оплаты труда, учитывающую различия работы разных категорий сотрудников и направленную на мотивацию каждого члена команды.

Для многопрофильной организации с развитой филиальной системой можно предложить развернутую систему оплаты труда с использованием грейдирования. Система грейдов — система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей с учетом иерархии должностей в компании.

Или можно предложить старую, известную с доперестроечных времен, но оправдавшую себя систему премирования на основании увеличивающих заработную плату процентов (коэффициентов) в соответствии несколькими выбранными подходящими к деятельности организации показателями. Например, определив, что премии выплачиваются работникам только при достижении такого-то количества выручки в отчетный период, или при отсутствии жалоб на обслуживающий персонал компании.

Каждый сотрудник при выполнении своих обязанностей гарантированно получает постоянную часть заработной платы, а премию (переменную часть заработной платы) получает только при достижении предусмотренных в организации показателей. При этом премия конкретному работнику колеблется в зависимости от его участия в работе на общий результат. В случае нарушения дисциплины размер премии нарушителю уменьшается или премия не выплачивается вовсе.

Положение о премировании должно быть утверждено приказом руководителя (генерального директора) либо советом директоров, в зависимости от того, какой орган имеет соответствующую компетенцию в соответствии с уставными документами организации.

Главное, четко установить количественные и качественные показатели, влияющие на выплату премий работникам. От этого зависит: максимальное исключение споров с работниками, а также максимальное исключение взысканий со стороны административных контролирующих органов. Кроме того, от правильного оформления документов по оплате труда зависит правильное исчисление налогов, связанных с выплатой заработной платы.

Если организация, хочет снизить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на сумму выплаченных премий работникам, эти премии должны быть экономически обоснованными, то есть предоставленными за какие-то экономические показатели; их превышение или понижение (перевыполнение плана, экономия издержек, увеличение прибыли и т.п.). Критерий для премирования – нравится или не нравится работник начальнику — не подходит.

Надо отметить, что в случае, если заработная плата выплачивается работнику в большем объеме, чем предусмотрено в трудовом договоре, и никаких экономических объяснений такому превышению не дается, оснований для уменьшения налогооблагаемой прибыли на эти суммы нет. Необходимо заключать с работником дополнительное соглашение, в котором указывать период, на который распространяется данное соглашение, и сумму заработной платы работника в этот период. Это дополнительная работа для кадровика.

Установить критерии премирования для каждого работника в индивидуальном трудовом договоре правильно, но тоже трудоемко. Разработка индивидуальных трудовых договоров, с предусмотренной для каждого работника системой поощрения, потребует большИх временных затрат у работников кадровых служб; также это потребует больше времени при расчете заработной платы работниками бухгалтерии.

Установление определенных критериев (показателей) в едином локальном трудовом акте уменьшает трудозатраты кадровой службы и бухгалтерии, а также (что немаловажно) снижает часть ответственности руководителя организации за расходование средств на оплату труда перед учредителями организации.

Если организация разработала локальный трудовой акт, регулирующий премирование работников, в индивидуальном трудовом договоре с работником должна быть ссылка на то, что премирование работника осуществляется в соответствии с данным документом («Премирование работника осуществляется в соответствии с приказом генерального директора организации от «__» _________ 2006 г. № __»).

Вопросы премирования можно зафиксировать не только в отдельном локальном нормативном акте, но и в качестве главы (части) другого локального нормативного акта, например, положения об оплате труда, либо положения о трудовом коллективе и т.п.

Аналогичные подходы должны быть и при установлении стимулирующих надбавок и доплат работникам. Часто на практике приходится встречаться с нагромождением приказов руководителя, предусматривающих поощрение работника в один и тот же период за одни и те же успехи: «за увеличение объемов труда — столько-то рублей», «за высокие достижения в работе — еще столько-то рублей», «за высокое профессиональное мастерство — еще столько-то». Организациям нужно быть готовым к объяснению экономической подоплеки таких выплат. Наибольший риск при этом будут нести бюджетные учреждения, так как целесообразность таких надбавок необходимо будет обосновывать еще и перед органами бюджетного контроля.

 

Заказать звонок



Контрольный вопрос:

Срочная консультация
Стоимость одной письменной
консультации – 7000-10000 рублей.

Стоимость одной устной
консультации – 3000-5000 рублей.





Контрольный вопрос: