1. Основным минусом этого решения является его незаконность
В соответствии со ст. 129 ТК РФ "Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат...".
Устанавливая различные оклады за выполнение одной и той же работы, за работу на одной и той же должности, нарушаются следующие положения законодательства:
| № |
Норма законодательства |
Нормативное требование |
| 1 |
Статья22 Трудового кодекса РФ |
Работодатель обязан: …
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; |
| 2 |
Статья 3 Трудового кодекса РФ
|
«Запрещение дискриминации в сфере труда» |
| 3 |
Статья 132 Трудового кодекса РФ |
…
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. |
| 4 |
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам |
право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся … равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия |
| 5 |
Статья 37 Конституции РФ |
3. Каждый имеет право … на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации …. |
2. Ответственность работодателя
Именно нарушением законодательства и дискриминацией работников будет расценено работниками Рострудинспекции установление «вилки» окладов в штатном расписании.
Работники, подвергнувшиеся такой дискриминации, с большой долей вероятности выиграют суд.
При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Предусмотрена административная ответственность руководителя организации в статье 32.11 Кодексом РФ об административных правонарушениях вплоть до дисквалификации (запрета занятия руководящих должностей).
Может быть применена также и уголовная ответственность в соответствии со статьей 136 "Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина" Уголовного кодекса РФ.
Применение уголовной ответственности за данное правонарушение не известно, фактически за прошедшие годы в трудовых отношениях эта статья применялась за нарушения прав граждан при приеме на работу в связи с расовыми и национальными различиями, за невыплату заработной платы, за установление без согласия работников видео и аудио средств наблюдения.
3. Минусом установления «вилки» должностных окладов в штатном расписании является отсутствие упорядочения системы оплаты труда, а, следовательно, мотивации труда работников
4. В качестве минуса можно отметить также нарушение статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». В соответствии с положениями данной статьи все первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации
В постановлении Госкомстата РФ от 24.03.1999 № 20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации» установлено, что в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.
Штатное расписание (унифицированная форма № Т-3) утверждено постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1; установленные в нем реквизиты изменять не допускается. «Вилки» тарифной ставки, установления минимумов, максимумов или средних окладов в этой форме также не предусмотрено.
5. Рекомендации
1) Установление категорий (1, 2, 3 категория или разряд) в рамках одной должности.
Должностные обязанности и требования к образованию, опыту работы для должностей разных категорий должны различаться. Эти требования и должностные обязанности можно описать в должностной инструкции (можно описать в единой должностной инструкции, но с градацией по разным категориям).
В трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник, и какая категория ему присвоена.
В штатном расписании можно указать несколько единиц с разными окладами, соответствующих должности с разными категориями.
Для обоснования присвоения категории или разряда работнику необходимо провести аттестацию работника. Процедура аттестации работника осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом (Положение об аттестации работников), разработанном и принятом в организации в соответствии с уставными документами. Каждый работник при приеме на работу должен быть письменно под роспись ознакомлен с указанным локальным нормативным актом. Если этот документ вводится после подписания работником трудового договора, эта процедура может считаться изменением условий трудового договора.
2) Ведение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. Должностные обязанности в этом случае также должны различаться.
В трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник; в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными окладами, соответствующих разным должностям (старший инженер, младший инженер).
Надо отметить, что возможно разная оплата труда связана именно с выполнением разных должностных обязанностей при наличии одинаковых названий должностей. Однако в этом случае, должностная инструкция должна быть включена составной частью в трудовой договор. В споре с контролирующими органами организация сможет доказать правомерность установления разной оплаты за разный труд при наличии одного названия должности. Но и в этом случае нельзя нарушать правила, установленные Федеральным законом «О бухгалтерском учете». В штатном расписании может быть указано несколько должностей с одинаковым наименованием и различными должностными окладами.
Тем не менее, такое делопроизводство нерационально. Желательно обоснование разной оплаты за выполнение различных должностных обязанностей обосновать заранее; и разные должностные обязанности именовать отлично друг от друга.
3) Можно также предложить установить надбавки на данной позиции. Оклад устанавливается равный для любого работника, занимающего данную должность. В зависимости от непрерывности стажа, опыта работы, образования, объема работы и др. работнику устанавливаются надбавки.
Основания и размеры надбавок должны быть четко прописаны в локальном нормативном акте (Положение об оплате труда и т.п.), с которым работник ознакомлен письменно. В трудовом договоре должна быть ссылка на указанный локальный нормативный акт с указанием его реквизитов.
Критерии надбавок должны быть экономически обоснованы.
